Čo s obratom? alebo Keď zisk bolí…
Pojem kríza“ sa skloňuje rôznymi spôsobmi, stavebníctvo je na ekonomickú situáciu obzvlášť citlivé a tá v posledných rokoch nie je priaznivá. Čakáme, kedy toto náročné obdobie skončí a skúšame nájsť spôsob, ako z neho von. Keď sa nedarí, skúmame, prečo to tak je, zisťujeme, či je možné niečo zmeniť u nás vo firme, alebo ide o externé príčiny. Zväčša je to kombinácia oboch.
a) Tlakom na zamestnancov, zväčša obchodníkov, aby obrat i zisk zvýšili.
b) Výmenou, resp. hľadaním nových zamestnancov -obchodníkov, aby tí noví boli produktívnejší.
Väčšinou to ale nie je také jednoduché. Vyšší tlak na ľudí ma väčšinou opačný efekt a produktivita obchodníkov, čiže dosahované čísla, obvykle nie sú dostatočne uspokojivé. Z mojich skúseností variant a) funguje veľmi zriedkavo.
Zhodnotenie, či máme tých správnych ľudí, riešením môže byť, ale opäť nie takým prostým. Prístupy k otázke zamestnancov sa vo firmách líšia. Niektoré, najmä väčšie spoločnosti, v stratégií rátajú s určitou mierou fluktuácie a vedia, že každý zamestnanec je nahraditeľný, hlavne pokiaľ má len čiastočnú úlohu v celom systéme spoločnosti. Nároky na „správneho zamestnanca“ nie sú preto vysoké, firma je ochotná vziať i neskúseného človeka, ktorého vyškolí na konkrétnu úlohu. A pokiaľ po čase odíde, vezme ďalšieho, ktorého opäť ľahko zaučí. Tolerancia k chybám je vyššia, ráta sa s nimi aj pri zaškolovacom procese. Pri niektorých typoch spoločností však chyby nie sú prípustné a rovnako aj v menších spoločnostiach je to zložitejšie.
Jeden človek má viacero úloh a rolí, a nároky na neho stúpajú. Ak takýto „multifunkčný človek“ odíde, firma to pocíti oveľa výraznejšie. Najmä pri týchto firmách je potrebné sústrediť sa na získanie správneho človeka a zohľadniť to, že bude musieť zvládať viacero úloh naraz už pri jeho výbere. Na Slovensku je 80 % malých a stredných spoločností a tie si nemôžu dovoliť podobné omyly a náklady spojené s prijímaním a zaškolením nového človeka, nie to ešte dôsledky, ktoré chybou môže spôsobiť. O to viac v aktuálnej situácii, keď každé zbytočne investované Euro bolí.
Na to, aby firma dlhodobo efektívne fungovala, je potrebná súhra viacerých faktorov. Mať šikovných ľudí je prvou dôležitou podmienkou, ale pokiaľ vo firme nemajú vytvorené dostatočné prostredie na to, aby efektívne pracovali, ich výsledky sú obmedzované a ich potenciál nie je naplno využitý. Prostredím sa však nemyslia kvety či príjemná farba na stenách, ale správne nastavené procesy, jasne vymedzené role a úlohy, i dostatočné právomoci na to, aby mohli byť v plnom rozsahu zodpovední za svoj výsledok. A keďže prioritná úloha obchodníka je predávať, nad tým stojí ešte dôležitejšie kritérium, a to pridaná hodnota predávaného produktu či služby. Áno, dá sa predávať aj produkt bez pridanej hodnoty, šikovný obchodník si s tým určite poradí, ale náročne a zväčša len krátkodobo.
Na to, aby firma fungovala a vykazovala zisk i v tomto zložitom období, potrebuje:
1. víziu a stratégiu
2. správnych (a naplno pracujúcich) ľudí
3. a systém
Všetko sú to známe pojmy, ale napriek tomu sa v praxi malo dodržiavajú. Vízia a stratégia sú, no často bývajú hmlisté, krátkodobé, bez reálnej pridanej hodnoty. Prostredie sa mení a menia sa i ciele. Je potrebné prispôsobovať sa trhu a aktuálnej situácii, ale vízia a stratégia by mali byť nadčasové, mali by podčiarkovať dlhodobú pridanú hodnotu, ktorú firma vytvára. Samozrejme, možno konkurovať i cenou a žiaľ, väčšinou je práve toto jedným z prioritných spôsobov súťaže, hlavne v našej stavebnej oblasti, ale cena je v konečnom dôsledku vždy odrazom hodnoty.
Mať vo firme tých správnych ľudí nestačí, je potrebné, aby naozaj pracovali. Opäť prichádza na rad často skloňovaná motivácia. Je možné ľudí motivovať rôznymi spôsobmi, ale najúčinnejšia ostáva stále vnútorná motivácia, keď ľudia chcú pracovať preto, že cítia, že ich práca má zmysel a vedia, že povedie k dobrým viditeľným výsledkom. Nie je jednoduché to aplikovať v súčasnom svete, keď situácia vyžaduje aj množstvo zbytočnej práce, v prípade obchodníkov rôzne cenové ponuky či technické riešenia, ktoré po dlhom naťahovaní sa aj tak tendrom neprejdú a nezrealizujú sa. Áno, situácia je komplikovaná, ale pokiaľ vďaka správnej stratégii firma zníži množstvo neúspešných pokusov presadiť sa, prípadne sa prezieravo rozhodne niektorých výberových konaní nezúčastniť, môžu pre ňu pracovať motivovanejší a úspešnejší zamestnanci.
Nastavenie správneho systému práce je nemenej dôležité, ako mať dobre pracujúcich ľudí. V praxi sa často stretávam s prípadom, že firma systém nemá. Sú to väčšinou malé firmy, v ktorých každý robí všetko a keď sa niečo nepodarí, panuje tzv. „kolektívna nezodpovednosť“, čo znamená, že za chybu je zodpovedný každý a zároveň nikto. Pre malé firmy je multifunkčnosť ľudí prirodzená a nevyhnutná, ale iba pokým spoločnosť nedorastie do určitého bodu. A aj v takejto spoločnosti sa dá nastaviť systém práce tak, aby v prípade pochybenia, bola jasná zodpovednosť. Je to dôležité najmä preto, aby sa z chýb dalo poučiť a aby sa už neopakovali. Rovnako však poznám i opačné príklady firiem, kde je systém procesov natoľko komplikovaný, že ľudí obmedzuje a spomaľuje v práci. Je náročné nájsť zlatý stred, o to viac, že systém procesov síce pôsobí staticky, ale nie je. Tým, že sa mení prostredie, menia sa vonkajšie i vnútorné podmienky, je potrebné reagovať a prispôsobovať sa. Systém treba nielen nastaviť, ale s ním aj pravidelne pracovať. Kým dlhodobá stratégia a vízia zostávajú, systém práce sa mení a prispôsobuje.
Pokiaľ sa spoločnosť sústredí na to, aby vytvárala pridanú hodnotu, mala dlhodobú víziu a stratégiu, i systém umožňujúci svojim ľuďom efektívne a zmysluplne pracovať, dosahuje a bude dosahovať dobré výsledky, bez ohľadu na krátkodobú zlú ekonomickú situáciu či iné externé faktory.
Katarína Korcsoková
Akordea, s.r.o.
Foto: thinkstock.com
